1.当员工绩效不达标被裁员时，这种行为属于违法辞退，应该依据相关法律标准支付给被裁员工相应的赔偿金。 2.然而，若该企业与被裁员工所签订的劳动合同中明确条款规定了关于绩效的各项事宜，那么在员工未达标的情况下将其开除，从法律层面去看就属合法之举。 3.关于绩效的评判问题，实际上是企业内部的运作规则，若员工对此有任何异议或不满，都可通过和管理人员之间的对话和协商来解决。 如果因为绩效考核导致的劳资纠纷无法通过协商解决，再前往劳动仲裁委员会申请仲裁，最终实在不能解决的话才选择进入法庭打官司以寻求公道。
不发绩效工资是违法的，动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报或申请劳动仲裁。 如果未及时支付工资，有两个途径可以要求支付工资： 1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大； 2、可以到当地劳动局申请仲裁，要求支付工资。
工伤期间没有绩效工资。 绩效工资是以对员工个人绩效和组织绩效组合而成的，不上班也就没有个人绩效，没有个人绩效更不会有组织绩效，因此也就没有绩效工资。
绩效拖欠是违法的。 绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。 公司不正当扣绩效薪酬（实际上是全公司变向降薪）的，可以向当地劳动局的劳动监察部门进行投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
当企业解雇员工之时，其薪酬套件通常应该包含员工绩效部分。 实际上，由于绩效工资构成了劳动者劳动报酬的一个有机组成模块，因此，在进行离职结算时，必须将其纳入考量范围并进行准确核算。
首先，在目的上，绩效工资主要是一种约束机制，旨在通过与员工的绩效表现挂钩，促使员工达到和维持一定的工作标准。它通常被视为基本工资的一部分，根据员工的绩效表现进行调整。相比之下，奖金则更侧重于激励，通常是在员工达成超出常规的工作目标或企业业绩表现出色时发放，以此来奖励员工的突出贡献或特殊表现。其次，在权重比例上，绩效工资通常是固定工资的一个组成部分，其比例可能占到基本工资的20%到几倍不等。这个比例是根据企业的具体情况和岗位的特点来决定的。而奖金没有固定的权重比例限制，它的数额可以根据企业的实际业绩和员工的贡献程度上下浮动，上不封顶。再者，构成要项上，绩效工资是一个常规的项目，它是员工薪酬结构中稳定的一部分，根据部门、团队或个人的绩效定期发放。奖金则是一个非常规项目，它不是每季度或每年都会发放，而是根据特定的事项或成就来决定，具有不固定性。最后，在挂钩侧重上，绩效工资更侧重于个人绩效，它的多少直接受到个人绩效表现的影响，波动较大。奖金的发放则更侧重于企业的整体业绩，它通常与企业的超额业绩或特别成就相关联，因此受到企业整体表现的强烈影响。
不能。 根据劳动合同的约定，若劳动合同没有约定有绩效工资，是没有绩效工资的。 而绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
公司扣绩效工资可以申请劳动仲裁。 因劳动报酬发生的争议，可以申请劳动仲裁。 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
工伤期间没有绩效工资。 绩效工资是以对员工个人绩效和组织绩效组合而成的，不上班也就没有个人绩效，没有个人绩效更不会有组织绩效，因此也就没有绩效工资。
绩效会写在合同里。 绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。 是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。 绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。
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