试用期期间就要签劳动合同。 法律规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 因此试用期就需要签订书面的劳动合同。
试用期内若公司能证明员工“不符合录用条件”（如未达标业绩），可以依法解除劳动合同；但若公司未明确约定录用条件或缺乏证据，则可能构成违法解除，需承担赔偿责任。 具体分析 一、合法解除试用期员工的条件 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位在试用期解除劳动合同需同时满足以下条件： 录用条件合法明确： 公司需在招聘广告、劳动合同或规章制度中明确约定试用期录用条件（如业绩目标、岗位职责等），并经员工签字确认。 案例参考：湖州某公司未在合同中约定销售目标，招聘广告也未明确考核标准，解除行为被认定为违法。 证据充分： 公司需通过书面考核记录、绩效评估报告等证明员工未达标。 单纯以“未完成目标”为由解除合同，可能因缺乏量化数据或双方认可的标准而被认定为证据不足。 解除须在试用期内： 若试用期已结束，公司不得再以“不符合录用条件”为由解除合同。 二、违法解除的情形及后果 若公司未履行上述义务直接解除劳动合同，可能构成违法解除，需承担以下责任： 支付赔偿金： 赔偿金标准为经济补偿的2倍。 试用期不足半年：赔偿1个月工资（经济补偿按半个月工资计算×2）。 员工可主张继续履行合同： 员工有权要求恢复劳动关系或主张赔偿。
是否约定试用期、试用期长短，都由劳动者和用人单位协商确定，法律对此并无强行规定。但以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
1、应用范围有所区别： 见习期乃包含于劳务合同期限内的重要组成部分，然而通常仅针对刚毕业的大学生实行此制度；与之相比，试用期可适用于转换职业领域之后的劳动者。 2、参与主体的身份特征有异。 处于试用期或见习期间的一方可被认定为劳动者，而处于实习阶段中的另一方则往往为在校读书的学生。 3、双方所享有及承担的权益和责任存在显著不同。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准； 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立； 其他。
1、试用期结束后，你有权利单方面依法与公司提出辞职。你想辞职，只需提前30天以书面形式向公司递交辞职的通知，不需要征得公司的同意。 2、你继续上班满30天，次日就可以向公司提出办理辞职的手续，公司应该予以办理，同时一次性付清工资，给你出具辞职证明，否则公司就是违法。
若在试用期内因不符合录用条件而被人事部门辞退，则无需支付任何经济补偿。《劳动合同法》对此有着明确的法律规定。然而，为了让各位对法律条文有更深层次的理解，我们接着分析第二个问题。在试用期期间，若是由于员工生病无法进行日常工作而于此期间被公司辞退，那么这无疑是违反了《劳动合同法》的。对于这种情况，劳动者有权向用人单位要求两倍经济补偿的赔偿。理解这点非常重要。我们紧接着来解释下一种情形。
在试用期解除劳动合同有以下限制性规定：劳动者在试用期内解除劳动合同，应当提前三日通知用人单位；用人单位存在《劳动合同法》第三十八条情形之一的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位；用人单位非过失性辞退，应当提前通知劳动者本人或者额外支付上通知金；其他。
员工试用期内受伤，在规定的医疗期内的，单位不能对该员工进行无过失性辞退和经济性裁员。 如果该员工在试用期内被证明不符合录用条件的，单位可以依法解除劳动合同；否则单位解除可能被认定为违法解除，可能面临违法解除的相应法律责任。 用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
试用期内公司经营不善裁员是可以的，但是必须符合法定条件，根据《劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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