实践中加班加点争议属于劳动争议，可以通过以下方法处理： 劳动者与用人单位协商； 向基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织或者企业劳动争议调解委员会申请调解； 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁裁决不服的，向人民法院提起诉讼。
创业企业或所工作企业应当依法为离岗创业人员缴纳工伤保险费用。 离岗创业人员发生工伤的，依法享受工伤保险待遇。 离岗创业期间非因工死亡的，执行人事关系所在事业单位抚恤金和丧葬费规定。 离岗创业人员离岗创业期间执行原单位职称评审、培训、考核、奖励等管理制度。 离岗创业期间取得的业绩、成果等，可以作为其职称评审的重要依据； 创业业绩突出，年度考核被确定为优秀档次的，不占原单位考核优秀比例。 离岗创业期间违反事业单位工作人员管理相关规定的，按照事业单位人事管理条例等相关政策法规处理。
残疾职工所在单位应承担的培训职责是对残疾职工进行岗位技术培训，提高其劳动技能和技术水平。而残疾人联合会举办的残疾人就业服务机构，也应当组织开展免费的职业指导、职业介绍和职业培训，为残疾人就业和用人单位招用残疾人提供服务和帮助。
只有具备以下三个方面才构成恶意欠薪罪，立案标准如下； 1、转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，也就是说当事人基本上有支付劳动报酬的能力但以各种理由拒绝支付。 2、数额较大，对于数额较大的具体定义还未明确规定，一般根据相关的司法实践来看，涉及数额为5000到10000的均可以被认定为数额较大。 3、经政府有关部门责令支付仍不支付的，也就是经过政府机关干涉但依然不支付的。 法律规定只有行为人在同时符合上述三方面的条件时，才能依法追究其刑事责任。
探亲假的条件：在国家机关、人民团体和全民所有制企业，事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起或与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的。天数的规定：职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。
自己离职的职工是不能够领取失业金的，因为根据我国法律的规定，能够领取失业金的失业人员应当满足以下情况，分别是：1、失业前失业人员已经缴纳失业保险费用超过一年的；2、不是因为本人自己辞职的；3、进行了失业登记的人。自己离职的职工不符合法条中规定的非因本人意愿中断就业，因此不能领取失业金。
劳动合同公司能更改，但必须与劳动者协商一致。变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 用人单位单方面变更劳动合同，违反法律规定，劳动者可以通过仲裁或者诉讼确认劳动合同无效。 单方面变更劳动合同仲裁劳动合同无效的，劳动者可以单方面解除劳动合同，并且要求用人单位支付经济补偿。
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
1、劳务派遣工工伤由谁负责依据实际情况来看。对于派遣员工来说，用人单位是劳务派遣公司，工伤认定的主体是劳务派遣公司。 2、但对于劳务派遣公司来说，由于派遣员工在为被派遣单位提供劳务的过程中受到伤害，一般来说，劳务派遣公司和被派遣单位会在合同中约定，因工伤造成的用人单位义务由被派遣单位承担。
员工自愿不缴社保企业面临的五大风险： （一）工伤、医疗赔偿风险：根据最高人民法院的有关规定，即使劳动者确实是自愿放弃社会保险，用人单位仍不能豁免工伤、医疗费等赔偿责任。 （二）劳动用工风险：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 （三）养老金的支付风险：人社局划拨欠缴社会保险费有法院依据，具有法律强制性。用人单位与职工约定，由职工本人自行缴纳，是与法律强行性规定相违背的。 （四）法律诉讼风险：企业未依法缴纳社会保险费用将面临直接划拨、扣押、查封、拍卖等强制征收法律风险。 （五）行政处罚风险：如果用人单位没有给职工缴纳社会保险，会受到的行政处罚如下： 1、责令限期缴纳。 2、逾期不缴的，可以加收滞纳金的数额为每逾期一日加收所欠款额的2%。 3、对欠缴单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处以1000元以上10000以下的罚款。
工伤赔偿纠纷属于劳动纠纷，发生劳动纠纷，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 所以，工伤赔偿是可以私下签订赔偿协议，双方签字盖章后生效。 如果协商不成，可以劳动仲裁。
离职请求是有可能撤销的，关键在于职方与雇主对于续订雇佣合约是否达成共识。 当员工以书面形式递交辞呈后，该雇主具有在辞呈提交之日起三十日内实际终止雇佣合约的权力。 若雇主拒绝行使此项权力，那么劳动者在法律上仍保留着收回其辞请的权利。
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