先申请工伤认定。单位应自事故伤害发生之日起30日内，受伤害职工在事故伤害发生之日起１年内，可以直接提出工伤认定申请。工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交： （1）劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明；（如果是事实劳动关系，用人单位不承认，则应向劳动争议仲裁委员会申请确认事实劳动关系）。 （2）医疗机构出具的受伤后诊断证明书等。
要结合实际情况分析。以考核处于末位为由解除劳动合同，这才是违法的。实务中，有用人单位对于处于末位的劳动者将调离某一职位，即调岗。还有的用人单位对于处于末位，在经过培训后仍然处于末位的劳动者，在劳动合同到期后将不再与之续签，即终止劳动合同。这两种形式的“末位淘汰”都是合法的，没有任何法律障碍。 劳动者自动离职与解除合同的区分： 一、在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
单位违反劳动合同法的，劳动者可以向劳动行政部门举报。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
兼职没有签劳动合同不发工资的，劳动者可以向劳动行政部门投诉。 非全日制用工可以签订口头的劳动合同，但是劳动者为了维护自己的合法权益，建议保留工资报酬有关的证据，可以要求用人单位以短信的方式确定劳动报酬。
视具体情况而定。 如果符合以下情形之一，是可以的：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。 （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。 （三）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对于已满十六周岁不满十八周岁的：我国法律规定，十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。具备完全行为能力的人是劳动合同的合格主体，其签订的劳动合同是有效的。但已满十六周岁不满十八周岁的未成年人不得从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动，以此为内容签订的劳动合同是无效的。 对于十六周岁以下的：十六周岁以下的公民一般情况下不能作为劳动合同的合格主体。我国法律规定禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。但文艺、体育和特种工艺单位依照国家有关规定，在履行了审批手续后，可以招用未满十六周岁的未成年人，但必须保障其接受义务教育的权利。
员工自动离职超过十五天，用人单位可以单方面解除劳动合同，具体由用人单位规章制度决定，法律和行政法规没有明确规定。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以单方面解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的；被依法追究刑事责任的；在试用期间被证明不符合录用条件的；其他。
劳动者在试用期签的劳动合同也是有效的，但存在以下情形之一的除外： 1、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 2、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 3、违反法律、行政法规中的强制性规定的。
用人单位应当自劳动者入职（用工之日）起一个月内签订书面劳动合同，否则将面临双倍工资赔偿、视为订立无固定期限劳动合同等法律风险。 具体分析 签订时间要求 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，劳动关系建立后（即用工之日）一个月内必须订立书面劳动合同。例如： 法规1 若劳动者2024年6月1日入职，用人单位最迟应在2024年6月30日前签订合同。 未及时签约的法律后果 双倍工资赔偿（第82条）：用工超1个月不满1年未签合同的，用人单位需支付双倍工资（自满1个月的次日起至签约前一日止）。
用人单位未与员工签订劳动合同将面临支付双倍工资、承担无固定期限合同义务、行政处罚及劳动争议败诉风险等严重后果。 具体法律后果分析 一、支付双倍工资差额 适用范围与时限 自用工之日起超过1个月未签订劳动合同的，用人单位需从第2个月起至第12个月支付双倍工资。 示例：员工2024年1月入职，若公司2024年6月仍未签合同，需额外支付5个月工资（2月至6月）。 免责例外 若用人单位能证明是劳动者故意不配合签约（如多次通知签约但遭拒），可免除双倍工资责任，但需提供书面通知、沟通记录等证据。 二、视为订立无固定期限劳动合同 生效条件 用工满1年未签订合同的，视为双方订立无固定期限劳动合同。用人单位不得随意解除劳动关系，否则需承担违法解除赔偿金（经济补偿标准的2倍）。 后续操作限制 即使事后补签合同，仍需支付满1年前的双倍工资差额，且不能改变“无固定期限合同”的法律状态。
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