根据相关法律规定，在试用期期间，即使员工怀孕，如果其未达到公司规定的录用标准，公司仍然有权将其辞退，但必须满足以下两个条件： 首先，辞退决定必须明确指出该员工在试用期内未能满足公司的录用条件； 其次，公司必须提供证据来支持其决策，即证明该员工在试用期内实际表现与岗位所规定的录用要求严重不符。
怀孕或者哺乳期期间用人单位单方面要求调岗降薪的行为不合法。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
根据我国劳动法律相关规定，用人单位不能仅因女职工入职未满半年怀孕而辞退员工。但员工存在法定过错情形时，用人单位可依法解除劳动合同。以下是具体分析： 一、原则上禁止辞退怀孕员工 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期（即“三期”）内，用人单位不得依据以下情形解除劳动合同： 无过失性辞退（如员工不胜任工作、医疗期满不能工作、客观情况重大变化等）； 经济性裁员（如企业经营困难、破产重整等）。 结论：即使员工入职不满半年，只要处于“三期”，公司不得以上述理由单方解除劳动合同。 二、例外情形：员工存在法定过错 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若员工存在以下情形之一，即使怀孕，公司仍可解除劳动关系且无需支付赔偿： 严重违反公司规章制度（如旷工、泄密、伪造记录等）； 严重失职造成重大损失； 被追究刑事责任； 试用期不符合录用条件（需有明确证据证明不符合约定条件）； 其他法定过错（如双重劳动关系、欺诈入职等）。
女方怀孕期间起诉离婚，法院是否判决离婚需根据夫妻感情是否确已破裂综合判断，并非必然判离。
怀孕期间男方提出离婚的，女方有权要求分割共同财产、家务补偿、经济帮助，并可主张子女抚养费。若男方存在重大过错（如遗弃），还可额外请求损害赔偿。
1、女职工在孕期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条第四十一条的规定解除劳动合同。 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 2、《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或
用人单位辞退孕妇的，属于违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍来支付补偿金。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
实际上，这是绝不被允许的。 根据我国现行的《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》中的相关法律规定，对女性员工在工作中所享有的劳动权利给予了格外的关注和保护。 对于任何用人单位试图以降低怀孕劳动者薪资，乃至予以解雇的做法，皆属于违法之举。
请注意，在员工离职后，将无法申请生育保险的相关报销。 这是因为您需继续承担此项义务才能获得生育保险的保障。 当您决定离开现有的工作机会时，公司必须停止支付生育保险；如果恰好在一年之内生育，那么您将无法享受生育保险的报销待遇。 然而请放心，生育保险并未规定必须在同一家公司持续履行。 相反，它只强调了必须有连贯性的缴纳记录。 因此，只要在离职期间您依然能够保证生育保险的缴纳，那您在生育时仍有资格申领生育保险。
根据法律相关规定，单位不得依据《劳动合同法》第四十、四十一条的规定在女职工怀孕期间解除劳动合同。如果违反，劳动者可以要求赔偿金。 如果存在下面这些情形，单位依然可以与劳动者解除合同，且不用支付赔偿金。 1、严重违反单位规章制度； 2、在试用期间被证明不符合录用条件； 3、有严重失职行为或营私舞弊，给公司造成重大损失； 4、以欺诈、胁迫等手段订立劳动合同； 5、兼职影响本职工作，拒不改正； 6、被追究刑事责任的。
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