通过下列合法途径讨要工资不违法： 一、到劳动部门的保障监察大队投诉，投诉后他们会责令单位限期支付拖欠的工资；如果单位逾期不支付的，他们会责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 二、申请劳动仲裁要求单位支付工资。如果对仲裁结果不满意可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。
从法律角度来看，企业在告知职员休假的同时，需明确薪资待遇问题。 若未能详尽说明薪酬事宜，职员可能误解为提前的假期以及法定假日的薪酬与正常工作日相同，因此，如企业未给予相应薪酬补偿，便涉及到违反法规的风险，并不符合同等劳动权益保护的法律要求。 此外，在决定职员休息时间时，企业务必充分告知相应薪资政策，如此方可避免在发放薪资过程中出现纷争及误解。 在此前提下，如企业未能履行上述义务，职员便容易产生与法定假日相同的薪资认知，企业在此情况下应严格依据相关法规，确保职员获得合理的薪酬回报，切勿擅自克扣或延迟支付。
绩效考核扣工资不合法。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
合法分包需要满足下列条件： 1.分包行为取得了发包人的同意，或者在总承包合同中约定了可以将工程进行分包。 2.承包人只进行了一次分包，也就是说，分包单位不得再将其承包的工程分包出去。 3.分包给的施工单位是具有相应资质条件的单位。 4.分包的工程不是主体工程。法律规定，总承包人可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位，但不得将主体工程分包出去。
一般情况下，只要各方当事人自愿协商一致，符合法律、行政专法规的规定，则是合法的。有限责任公司的实际出资人与名义出资人订立协议，约定由实际出资人出资并享有投资收益，以名义出资人为名义股东，为代持股协议。
1、国有企业在进行工资分配的时候应当同工同酬，同工不同酬的行为是不合法的。 2、根据法律规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
判断一个合同是否合法可以从合同主体、合同内容、订立方式等方面来判断合同是否合法。 合同的类型多种多样，但不论是何种类型的合同，都需要符合我国《民法典》中所规定的民事法律行为有效要件。只要满足了有效要件的合同就是合法有效的合同，受到法律的保护。
劳动合同必须约定以下内容才是合法的： 1.用人单位的相关信息； 2.劳动者的身份信息； 3.劳动合同期限； 4.工作内容和工作地点； 5.工作时间和休息休假； 6.劳动报酬； 7.社会保险； 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
1、传真合同逐渐成为一种十分实用的契约形式。选择如此便捷的方式签订不同类型的合同，无疑能大幅度地节约签约各方的宝贵时间与劳动力成本。 2、电子邮件作为法定证据种类中的电子数据，其合法性以及真实性至关重要。一份经过认证并真实可靠的电子邮件，将具备相应的法律约束力。诚然，鉴于电子邮件主要以数字信号进行传输和接收，或许相较于传统纸质书面凭证而言，其可靠性稍显不足，被篡改之时难以被察觉，然而，从另一角度来看，电子邮件亦拥有独特的优势所在——即实现了邮件发送者与接收者身份的唯一性。众所周知，每一个电子邮箱都对应着唯一的用户，相应的互联网账号、登录密码以及用户名在一定时间段内均保持稳定不变。
不给加班费给调休不一定合法，因为根据《劳动法》用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，如果是在休息日安排劳动者工作的如果能安排调休的可以不支付加班费。
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