劳务派遣从业人员并不被划归为正式员工范畴。劳务派遣是一种独特的用人制度，由专门的劳务公司与劳动者签署劳动合同，随后再将这些劳动者派往其他用人单位进行工作。相较于正式员工，劳务派遣从业人员在劳动合同性质、工作稳定性、福利待遇、职业发展以及工作职责等多个层面均存在显著差异。

具体分析如下：

劳动合同性质：劳务派遣从业人员与劳务公司建立劳动关系，而非与实际工作单位的用人单位建立直接的劳动关系。这意味着劳务派遣员工的劳动合同、工资支付、社会保险等均由劳务公司负责，而非实际用工单位。

工作稳定性：由于劳务派遣的灵活性，劳务派遣从业人员的工作稳定性通常低于正式员工。他们可能因项目结束、用工单位需求变化等原因被调整或解雇，而正式员工则享有更高的工作稳定性。

福利待遇：劳务派遣从业人员在福利待遇上往往与正式员工存在差异。正式员工通常享有更全面的社会保险、更高的工资水平、更多的晋升机会以及更好的职业发展前景。而劳务派遣从业人员则可能面临较低的工资、较少的晋升机会以及不稳定的职业发展。

职业发展：正式员工在用人单位内通常有更多的晋升机会和职业发展路径，而劳务派遣从业人员则可能因为身份限制而面临职业发展瓶颈。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。然而，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，其劳动合同关系与正式员工存在差异。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条，经营劳务派遣业务应当具备特定条件，并向劳动行政部门依法申请行政许可。这进一步说明了劳务派遣的特殊性以及其与正式员工在劳动合同性质、工作稳定性等方面的差异。

综上所述，劳务派遣从业人员并不被划归为正式员工范畴，他们在劳动合同性质、工作稳定性、福利待遇、职业发展等多个方面与正式员工存在显著差异。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第三条 【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第五十七条 【劳务派遣单位的设立】经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。