确认劳动关系是否受时效限制的问题，涉及对法律时效规定的理解和适用。根据相关法律规定及律师见解，我们可以从以下几个方面进行分析：

民事权利的诉讼时效：

根据《中华人民共和国民法典》第一百八十八条，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年，法律另有规定的除外。诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。

劳动争议的仲裁时效：

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一时效规定适用于确认劳动关系等劳动争议案件。

确认劳动关系的性质：

确认劳动关系通常被视为一种形成权，即确认双方之间是否存在法律上的劳动关系。这种权利的性质不同于一般的债权请求权，因此其是否适用诉讼时效存在争议。

法律实践中的观点：

有观点认为，确认劳动关系作为形成权，不适用诉讼时效的规定。例如，在下述案例中，法院认为确认劳动关系为形成权，不适用诉讼时效，因此确认了双方存在事实劳动关系。

然而，也有观点指出，在劳动争议的框架下，确认劳动关系作为劳动争议的一种，应受一年仲裁时效的限制。特别是在劳动者主张与用人单位存在劳动关系以寻求其他劳动权益（如未签劳动合同的双倍工资）时，需注意时效问题。

劳动关系存续期间拖欠劳动报酬：

如果劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但劳动关系终止后，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出相关主张。

及时维权：由于时效问题可能影响劳动者的权益主张，建议劳动者在发现权利受侵害时及时采取行动，如与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。

咨询专业律师：鉴于确认劳动关系与时效问题的复杂性，劳动者在遇到相关问题时，最好咨询专业律师以获取准确的法律意见和帮助。

综上所述，确认劳动关系是否受时效限制的问题并非一概而论，而是需结合具体案情、法律规定及法律实践进行综合判断。劳动者在维护自身权益时，应充分了解相关法律规定并寻求专业法律支持。

法律依据

《中华人民共和国民法典》第一百八十八条 【普通诉讼时效、最长权利保护期间】向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。
诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。

《《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。

《《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》》第二十七条 【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。