劳动关系和劳务关系的区别在于两者产生的依据、合同主体这两个个方面。在产生依据方面，劳动关系是基于用人单位与劳动者之间提供和接受劳动而产生的关系，而劳务关系产生的依据则是双方的约定用于一段时间或者一个工作任务内的用工。在主体资格方面，劳动关系的主体只能一方是法人或组织，另一方则必须劳动者，而劳务关系的主体没有任何要求。
未签订书面劳动合同但实际用工的，可能构成事实劳动关系，但需满足法定条件。劳动关系是否成立，需结合用工实质判断，而非仅以书面合同为依据。
承包人是指被发包人接受的具有工程施工承包主体资格的当事人以及取得该当事人资格的合法继承人。承包人有时也称承包单位、施工企业、施工人。承包人的工程承包主体资格除满足《民法典》关于合同主体资格的要求外，还要满足《建筑法》关于施工合同承包人主体资格的要求。施工合同的承包人必须具有企业法人资格，同时持有工商行政管理机关核发的营业执照和建设行政主管部门颁发的资质证书，在核准的资质等级许可范围内承揽工程。因此，承包人与公司之间不存在劳动关系，而是合同关系。
（一）首先，用人单位及劳动者需满足相关法律、法规对于其主体资格的严格要求。 （二）其次，用人单位须在合法合规的前提下制定各项科学合理的劳动规章制度，同时确保这些制度能够适用于每一位劳动者，让他们受到用人单位严密有效的劳动管理制度的约束，并致力于达成用人单位所布置给自己的有偿劳动之任务。 （三）此外，劳动者为用人单位贡献的劳动也必须成为用人单位营运活动的不可或缺的一环。
在确定劳动关系的过程中，通常会涉及到诉讼时效问题。 依据民法法理所规定的，那些均不适用诉效限制的多数是以绝对权益为主导，然而对于明确劳动关系的判断，却未必能涵盖在这一范畴之内。 因此，当权利人欲寻求人民法院对其给予民事权益的法律保护时，必须严格遵循时效性原则，即诉讼时效期应定为三个年度。 此外，若法律对此类事项另行附加了特别规定，则应依循该等规定予以施行。
劳动关系成立需要满足的要件： （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
有时效。 《劳动争议调解仲裁法》第二条第一款规定： 因确认劳动关系发生的争议适用本法。 第二十七条第一款规定： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
员工患有特殊病，单位可以采取合法的方式来与其解除劳动关系，但员工在规定医疗期内的，单位不得随意与其解约。用人单位违法解除劳动合同，员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
口头约定的劳动关系有效，但存在举证困难和维权风险，建议补签书面劳动合同保障权益。
确认劳动关系的。
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