关于口头协议工资是否具有法律效力的问题，我们可以从多个角度进行深入分析。

首先，根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，口头协议作为合同的一种形式，在符合合同成立要件的情况下，是具有法律效力的。这意味着，如果用人单位与劳动者之间就工资问题达成了口头协议，且双方意思表示真实、一致，那么该口头协议在法律上是被认可的。然而，需要注意的是，口头协议相较于书面协议，在举证方面存在较大的难度。一旦发生纠纷，双方往往难以提供确凿的证据来证明协议的具体内容，这可能导致劳动者的权益难以得到有效保障。

在劳动合同领域，《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的订立形式有更为严格的要求。该法第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这一规定旨在通过书面形式明确双方的权利和义务，便于在发生纠纷时举证和处理。因此，对于劳动合同中的工资约定，原则上应当采用书面形式。如果仅存在口头协议，且不符合非全日制用工等特殊情况，那么该口头协议在劳动合同法的框架下可能被视为无效。

值得注意的是，在非全日制用工的情况下，口头协议是具有法律效力的。非全日制用工是一种特殊的用工形式，其特点是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。在这种用工形式下，法律允许双方当事人订立口头协议来约定工资等事项。但即便如此，双方仍需注意保留相关证据，以应对可能的纠纷。

鉴于口头协议在举证和权益保障方面存在的风险，我们强烈建议用人单位和劳动者在约定工资时采用书面形式，并详细列明双方的权利和义务。这样不仅可以确保协议的明确性和可追溯性，还能在发生纠纷时提供有力的证据支持。如果确实需要采用口头协议，双方应当注意保留相关证据（如录音、聊天记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。

综上所述，口头协议工资在符合一定条件下是具有法律效力的，但在劳动合同领域，由于法律的特殊规定和举证难度等因素，我们仍建议双方采用书面形式进行约定。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》第十条 国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。

《中华人民共和国劳动法》第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。