劳动合同无效的判定需满足法定情形，包括以欺诈、胁迫或乘人之危手段订立、用人单位免除自身法定责任或排除劳动者权利、违反法律强制性规定等。无效认定需通过劳动争议仲裁机构或人民法院裁决，且部分无效不影响其他条款效力的，其余部分仍有效。

欺诈

一方故意虚构事实或隐瞒真相，导致对方违背真实意愿签订合同。

示例：劳动者伪造学历证书入职，用人单位提供虚假岗位条件诱导签约。

胁迫

以损害对方利益（如人身安全、名誉）为要挟，强迫签订合同。

示例：用人单位威胁劳动者“不签离职协议就公开隐私”。

乘人之危

利用对方急迫困境迫使接受不公平条款。

示例：劳动者因家人重病急需用钱，被迫接受低于法定标准的工资条款。

免除法定责任

合同条款排除用人单位缴纳社保、支付工伤赔偿等法定义务。

示例：约定“工伤概不负责”“自愿放弃社保”。

排除劳动者权利

限制劳动者休假权、加班费请求权等法定权益。

示例：约定“自愿放弃带薪年假”“加班无需支付加班费”。

内容违法

合同条款与法律直接冲突，如约定薪资低于最低工资标准、工作时长超过法定上限。

程序违法

未依法履行合同签订程序，如未提供劳动合同文本、未约定必备条款（岗位、劳动报酬等）。

无效后果

无效劳动合同自始无法律约束力，但劳动者已付出劳动的，用人单位应参照同岗位标准支付报酬。

部分无效的处理

若部分条款无效（如违法加班条款），但其他条款（薪资、岗位）合法且可独立履行，则其余条款仍有效。

确认无效的途径

劳动争议仲裁前置：向劳动仲裁委申请确认合同无效，不服裁决可向法院起诉。

证据收集

保存欺诈/胁迫证据（聊天记录、录音）、违法条款的合同原件、工资转账记录等。

维权重点

若合同被确认无效，可要求用人单位支付已工作期间的劳动报酬、补缴社保、赔偿因合同无效造成的损失（如失业期间的收入损失）。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。