单位解除员工应给予什么补偿？ 单位解除员工的补偿或赔偿责任，需根据解除原因和合法性具体分析： 一、无需支付补偿的情形 若员工存在以下法定过错，单位可单方解除劳动合同且无需补偿： 试用期不符合录用条件（如经考核未达标）； 严重违反规章制度（如旷工、泄露商业秘密）； 严重失职或舞弊造成重大损失（如故意损坏设备）； 双重劳动关系且拒不改正； 被追究刑事责任（如被判处刑罚）。 法律依据：《劳动合同法》第三十九条。
试用期可以依法缩短，但延长需满足严格条件且不得违反法定上限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，擅自延长或超期约定均属违法，劳动者可主张赔偿。 详细分析 一、试用期缩短的规则 协商一致即可缩短 若用人单位认为劳动者能力符合岗位要求，可协商一致缩短试用期，无需特别条件。 缩短试用期属于劳动合同变更，需以书面形式确认（如签订补充协议）。 法律未限制缩短行为 《劳动合同法》未禁止缩短试用期，属于用人单位的自主管理权范畴。 二、试用期延长的限制 延长试用期需同时满足以下条件，否则无效： 法定前提条件 延长后的总试用期不得超过法定上限（如：劳动合同3年以上的，最长试用期6个月）。 依据：《劳动合同法》第十九条，试用期与劳动合同期限严格挂钩。 双方协商一致 必须与劳动者协商一致，不得单方强制延长。 需以书面形式变更劳动合同或签订补充协议。 特殊情况下的例外 劳动者因长期病假、事假等导致试用期考察不充分，且劳动合同中事先约定可延长的，延长后的总时长仍受法定上限限制。 若未事先约定，延长行为无效。
结论：劳动合同到期后未续签但继续工作的，依法视为 双方同意以原条件继续履行劳动合同，超过1个月未订立书面劳动合同的，用人单位需支付双倍工资（最长11个月）。 一、劳动关系认定规则 劳动关系存续 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条规定，合同到期后劳动者继续工作且用人单位未明确拒绝的，视为 双方实际建立劳动关系，原合同权利义务（工资标准、岗位等）继续有效。 书面合同补签义务 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款，用人单位应在用工之日起 1个月内 与劳动者补签书面劳动合同。若超过1个月不满1年未签订，用人单位需按《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条支付 双倍工资差额（自第2个月起算，最多11个月）。
结论：试用期员工被辞退时，用人单位无需当场结清工资，但需在 15日内 完成工资支付。若员工要求当场结清或存在地方性特殊规定（如深圳3日内结清），建议优先配合处理以避免法律风险。 一、法律依据与处理规则 支付期限 全国性规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除劳动合同后 15日内 完成工资结算。 地方性差异：部分地区（如深圳）要求更严格，例如《深圳市员工工资支付条例》规定工资支付周期不超过一个月的，应在 3个工作日内 结清。
一、核心解决途径 若与中介签订劳务合同后离职被拖欠工资，可通过以下步骤维权： 协商优先，固定证据 立即与中介沟通，明确要求支付拖欠工资，并通过书面（微信、邮件等）或录音方式保留协商记录。若中介承诺支付期限，要求其以书面形式确认。 向劳动监察部门投诉 携带以下材料向中介所在地的 劳动保障监察大队 投诉： 劳务合同原件或复印件 工资发放记录（银行流水、转账记录等） 考勤记录、工作内容证明（如派工单、工作群聊天记录） 拖欠工资的书面说明或协商记录
员工入职未满一个月离职，用人单位无需强制补签劳动合同，但需支付实际工作天数的工资。若用人单位存在未及时支付工资、未缴纳社保等违法行为，员工可主张经济补偿。
实习期结束后若未签订正式劳动合同，能否直接辞职需根据实习性质及劳动关系认定综合判断。若已构成事实劳动关系，需提前通知；若仍属实习协议范畴，可按约定离职。
未离职入职其他公司是否违法需分情形讨论： 原则上不违法：若原劳动合同未禁止兼职，且新工作不影响原单位工作，劳动者可建立双重劳动关系。 可能违法或违约：若新工作严重影响原单位任务，或原单位明确禁止兼职且提出后拒不改正，原单位可解除劳动合同；新单位若明知劳动者未离职仍录用并造成原单位损失，需承担连带赔偿责任。 具体分析： 1.合法情形 原劳动合同未禁止兼职，且新工作与原单位工作无冲突（如时间、内容不重叠），劳动者可同时履行两份劳动合同。 法律依据：《劳动合同法》并未禁止双重劳动关系，但原单位可依据《劳动合同法》第三十九条第四项解除劳动合同。 2.违法/违约情形 对原单位的影响：若新工作导致原单位任务无法完成（如泄露商业秘密、长期缺勤），原单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。 新单位的连带责任：新单位明知劳动者未解除原劳动关系仍录用的，若因此导致原单位损失，需与劳动者承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第九十一条）。
若用人单位或个人拖欠工资，劳动者可通过协商、劳动监察投诉、劳动仲裁或诉讼等途径维权，关键需收集劳动关系及欠薪证据，并依法主张工资本金及赔偿金。 一、协商解决（优先尝试） 直接沟通 与欠薪方（用人单位或雇主）沟通，明确要求支付工资，了解拖欠原因并协商还款计划。 注意：沟通时保留聊天记录、通话录音等证据，避免口头承诺无凭据。 书面催告 若协商未果，可通过书面（如邮件、短信、律师函）正式催告，注明欠薪金额、时间及支付期限，并保留发送凭证。
工厂拖欠工资的认定需结合支付周期、金额和逾期时间判断。若用人单位未按约定或法定标准足额、按时支付工资，劳动者可主张拖欠的工资及50%-100%的赔偿金，部分情形还可要求额外经济补偿。 一、工厂拖欠工资的认定标准 支付周期与时间 工资应至少每月支付一次，具体日期由双方约定（如每月10日）。 若未按约定日期支付且无正当理由（如自然灾害、资金链断裂等不可抗力），即构成拖欠。 部分地区允许合理“宽限期”（如5天），但超过宽限期仍未支付的，视为拖欠。
挂靠企业拖欠管理人员工资时，可通过协商、劳动监察投诉、劳动仲裁或诉讼途径维权，且可要求总包单位承担连带责任。 具体维权步骤及法律依据如下： 一、协商解决 优先与挂靠企业协商 建议直接与挂靠企业（实际用工单位）沟通，要求其按约定支付工资。若挂靠企业推诿，可联系被挂靠企业（资质出借单位）协商解决。
即使劳动者未办理离职手续，用人单位也应当依法结清工资，但劳动者需配合完成必要的工作交接。用人单位不得以“未办离职手续”为由无限期拖欠或克扣工资。 一、工资支付与离职手续的关系 工资必须依法支付 根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。即使劳动者未办理离职手续，用人单位仍需支付其已提供劳动期间的工资，不得以此为由拒付。 工作交接的约束性 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，劳动者有义务按照双方约定办理工作交接。若劳动者拒绝交接，用人单位可暂时扣留部分工资（如绩效奖金、未报销费用等）作为督促手段，但基本工资、法定福利等不得扣留。用人单位应在交接完成后及时结清剩余款项。
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