原单位未离职时与新单位签订劳动合同存在法律风险，但特定条件下可行（如非全日制用工、原单位同意且不影响原工作）。建议优先与原单位解除劳动关系，避免纠纷。

违反劳动合同法

若同时与其他单位建立劳动关系且影响原单位工作，原单位有权解除合同且无需补偿。

若给原单位造成损失，新单位需承担连带赔偿责任。

新合同可能无效

若新单位明知劳动者未解除原劳动关系仍签约，可能因“双重劳动关系”被认定合同无效。

合法签署新合同的条件

非全日制用工：可与多家单位签订合同，但需确保不影响原工作。

原单位同意：如原劳动合同未禁止兼职，且原单位未提出反对（需书面确认）。

注意事项

审查原合同条款：确认是否包含竞业限制、独家服务等禁止性条款。

避免利益冲突：新工作内容、时间不得损害原单位利益（如泄露商业秘密）。

社保与档案问题：原单位通常保留社保缴纳权限，可能导致新单位无法正常参保。

案例（师某某案）：劳动者未与原单位解除劳动关系，法院认定与新单位仅为劳务关系，驳回基于劳动关系的赔偿请求。

风险提示：若原单位追究责任，劳动者可能面临赔偿、解雇或新合同无效风险。

优先解除原合同：通过离职协商、提前通知等方式终止原劳动关系。

签署前沟通：

向原单位报备或取得书面同意；

向新单位说明在职状态，确认其接受风险。

争议应对：若原单位追责，需证明新工作未影响原职责履行或已获其认可。

提示：劳动关系涉及多方权益，建议签署新合同前咨询律师，确保证据充分、程序合法。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第六十九条 【非全日制用工的劳动合同】非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第九十一条 【用人单位的连带赔偿责任】用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。