未签劳动合同的仲裁时效已过（通常为1年），劳动者仍可通过协商、行政投诉或诉讼尝试补救，但能否获得双倍工资赔偿取决于具体证据及对方是否提出时效抗辩。建议优先协商解决，同时补充证据争取突破时效限制。

一般规则：依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，未签劳动合同主张双倍工资的仲裁时效为1年，自用工满1个月起逐月计算（如2023年1月入职未签合同，2023年2月起可主张首月双倍工资，2024年2月时效届满）。

时效届满影响：用人单位以此抗辩的，仲裁委或法院通常驳回双倍工资请求（参考曹某某案中法院以时效已过为由不支持双倍工资）。

途径一：协商解决

向用人单位说明法律风险（如未签合同的行政处罚），争取私下和解，要求支付部分补偿。协商时需注意：

留存书面协议或录音、聊天记录；

明确金额及支付方式，避免后续争议。

途径二：行政投诉

向当地劳动监察大队投诉，要求责令单位补签合同或支付赔偿。

优势：劳动部门可主动调查，若单位违法事实清楚，可能促使其妥协；

局限：劳动监察无法强制裁决双倍工资，但可施加行政压力（如罚款）。

途径三：起诉至法院

若仲裁时效已过，仍可向法院提起诉讼（劳动争议需先仲裁，但时效问题不影响起诉权）。

关键策略：

法院不主动审查时效，若用人单位未当庭提出时效抗辩，可能胜诉；

提供证据证明时效中断（如协商记录、投诉回执等），使时效重新计算；

提交工资流水、考勤记录、工作文件等，佐证劳动关系及未签合同事实。

劳动关系证明：工牌、社保记录、工资转账凭证、同事证言等；

时效中断证据：与单位协商的录音、书面催告函、向劳动部门投诉的记录；

损害后果证明：如因未签合同导致社保缺失、维权成本增加等。

优先协商：书面提出诉求，明确金额及依据，避免情绪化冲突；

同步投诉：向劳动监察部门提交投诉材料，增加谈判筹码；

诉讼准备：若协商无果，委托律师整理证据，制定诉讼策略（重点证明时效中断或用人单位过错）。

时效起算争议：部分地区认为双倍工资时效自劳动关系终止起算，可咨询当地律师确认；

风险防范：入职后务必要求签订书面合同，留存工作痕迹，避免被动陷入时效困境。

法律依据

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。