工伤保险与医疗保险在功能上严格区分，工伤医疗费用不可“双重报销”，需根据伤害性质选择对应保障渠道。
即使企业未给职工参加工伤保险，职工在发生工伤后仍可通过工伤认定、劳动能力鉴定等程序向用人单位主张赔偿权利，赔偿费用由用人单位全额承担。若企业拒绝赔付，职工可通过劳动仲裁、诉讼等途径维权。
公司单方面不合理调岗且员工不接受时，可能需承担协商解除经济补偿或违法解除双倍赔偿，具体赔偿金额根据工作年限和工资标准计算。若调岗合法合理，员工不接受则可能无权主张赔偿。 赔偿情形及计算规则 一、协商解除劳动合同的补偿 适用情形：双方就调岗无法达成一致，自愿协商解除劳动关系。 补偿标准： 按工作年限支付经济补偿，每满1年支付1个月工资； 6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资； 月工资标准为解除劳动合同前12个月的平均工资（含奖金、津贴）。 二、违法解除劳动合同的赔偿 适用情形：公司未经协商单方强制调岗（如降薪、跨市调动），并以员工不服从为由解除合同。 赔偿标准： 支付经济补偿标准的2倍（即“2N”赔偿）； 计算方式同经济补偿，但总额翻倍。 案例参考：员工因拒绝跨省调岗被辞退，法院判决公司违法解除，需支付2倍赔偿。 三、恢复劳动关系及工资补足 适用情形：公司调岗不合法（如无合同依据、程序违规），员工主张继续履行原合同。 权益保障： 可要求恢复原岗位及薪资； 若调岗期间工资被克扣，可追讨差额； 诉讼期间工资损失由公司赔偿（通常按原工资标准计算）。 四、调岗合法时员工主动离职的补偿 合法调岗条件： 基于生产经营需要（如部门撤销）； 未降低工资福利（如平级调动）； 未超出合同约定范围（如合同中明确允许合理调整）。 员工权利限制： 若调岗合法且程序正当，员工主动离职一般无权主张补偿。
不算工伤。根据《工伤保险条例》规定，职工在上下班途中发生交通事故需满足“非本人主要责任”的条件才能认定为工伤，全责情形下通常无法获得工伤认定。 法律分析 核心条件：非本人主要责任 依据《工伤保险条例》第十四条第六项，职工在上下班途中因交通事故受伤或死亡，若要认定为工伤，必须满足“非本人主要责任”这一前提。若交警部门认定职工负事故全责，则不符合工伤认定条件。 责任认定的重要性 交通事故责任划分是工伤认定的关键依据，实践中需以公安交通管理部门出具的《交通事故责任认定书》为准。若对责任认定有异议（如证据不足、程序违法），家属可在收到认定书后3日内申请复核。 例外情形排除 若事故系因职工醉酒、故意犯罪等行为导致，无论责任如何划分，均直接排除工伤认定（《工伤保险条例》第十六条）； 若职工因抢险救灾等公共利益活动伤亡，符合视同工伤情形，但需有明确证据支持。
公司故意拖延解除劳动关系属于违法行为，劳动者可通过法定程序强制解除合同，并要求公司支付经济补偿、办理离职手续及赔偿拖延期间的损失。 应对步骤与法律依据 一、书面通知解除劳动关系 邮寄辞职信 若已提前30日（试用期提前3日）书面通知公司解除劳动关系（如通过邮政EMS寄送辞职信），保存邮寄凭证和签收回执，视为已履行告知义务。 依据：《劳动合同法》第三十七条（劳动者单方解除权）。 30日后直接离职 无论公司是否同意，30天后劳动关系自动解除，可停止工作并要求公司办理离职手续。 二、强制要求公司履行义务 要求出具离职证明 公司需在解除合同后15日内出具离职证明、办理档案及社保转移手续，否则可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。 依据：《劳动合同法》第五十条。 主张经济损失赔偿 若公司拖延办理离职手续导致劳动者无法入职新单位或社保断缴，可要求公司赔偿实际损失（如误工费、社保补缴费用等）。 参考案例：鲜某某案中，法院支持劳动者要求公司按协议支付工资及补偿金。 三、申请劳动仲裁 仲裁申请内容 确认劳动关系已解除； 要求支付拖欠的工资、经济补偿金（如有解除协议需按协议支付）； 索赔拖延期间的生活费（按最低工资标准计算）及社保费用。 经济补偿计算标准 工作每满1年支付1个月工资； 不满6个月支付半个月工资； 月工资按离职前12个月平均工资计算（含奖金、津贴）。 依据：《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条。
工厂不签订劳动合同属于违法行为，将面临支付双倍工资、视为订立无固定期限劳动合同、行政处罚等多重法律风险。 具体后果分析 支付双倍工资 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，若工厂用工超过1个月但不满1年未签合同，需从第二个月起每月支付劳动者双倍工资（最长不超过11个月）。 示例：若员工2023年1月入职且未签合同，则工厂需从2023年2月至补签合同或满1年时支付双倍工资。 视为订立无固定期限劳动合同 法律适用：用工满1年仍未签订劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第十四条）。此时工厂难以单方解雇员工，除非符合法定解除情形（如严重违纪、不胜任工作等）。 面临行政处罚与赔偿责任 劳动行政部门可责令工厂改正，逾期不改将面临罚款；若因未签合同导致员工权益受损（如工伤认定困难、工资标准争议等），工厂需承担赔偿责任（《劳动法》第九十八条）。
不能随时辞退。劳务合同中用人单位不能随意解除合同，需按合同约定或法律规定执行，否则需承担违约责任。 法律分析 劳务合同的法律适用 劳务关系受《中华人民共和国民法典》调整，双方属于平等民事主体，权利义务以合同约定为主。若合同中未约定“随时解除权”，用人单位单方辞退需符合法定解除情形或承担违约赔偿责任。 解除劳务合同的条件 约定解除：若合同中明确约定了辞退条件（如劳务提供方严重违约、未完成工作等），用人单位可依据条款解除合同。 法定解除：根据《民法典》第563条，仅在劳务人员存在重大违约（如故意不履行义务、造成重大损失）或不可抗力导致合同无法履行时，用人单位方可单方解除合同，但仍需提前通知并保留证据。 违法解除的后果 若用人单位无正当理由辞退，需赔偿劳务人员直接损失（如未支付的报酬、为履行合同支出的费用等）。 若合同约定了违约金，用人单位还需按约定支付违约金。
不合法。即使劳动者仅工作7天且处于试用期，公司也应当支付工资，且工资标准不得低于法定底线要求。 法律分析 试用期工资的强制性规定 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于以下两项标准中的高者： 本单位相同岗位最低档工资的80%； 劳动合同约定工资的80%。 同时，无论上述哪种情况，工资均不得低于用人单位所在地的最低工资标准（如北京为2420元/月，上海为2690元/月）。 试用期不支付工资的违法性 即使公司以“试用期未通过考核”或“入职时已约定无工资”为由拒付工资，该行为仍违法。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资必须按月支付，且不得克扣或拖欠。任何排除劳动者工资权利的约定均因违反法律强制性规定而无效。 例外情形 若劳动者主动放弃工资或双方协商一致通过其他形式补偿（如培训抵工资），这类约定仍可能因显失公平被认定为无效。实践中，用人单位几乎不存在合法的“无工资试用期”。
原单位未离职时与新单位签订劳动合同存在法律风险，但特定条件下可行（如非全日制用工、原单位同意且不影响原工作）。建议优先与原单位解除劳动关系，避免纠纷。
单纯公司名称变更通常无需支付经济补偿，但若变更伴随劳动合同主体或劳动条件实质性变动，员工可主张经济补偿。
劳动仲裁立案后必须依法通知双方，但当事人需确保联系方式准确并及时跟进进度。若对通知有疑问，建议直接联系仲裁委核实。
用人单位必须依法签订劳动合同，否则将承担赔偿责任。劳动者应主动维权，必要时寻求法律援助以确保自身权益。
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