公司在试用期不能随时解除劳动合同，必须符合法定解除条件。 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期的公司不能随意解除劳动合同。除非劳动者出现《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项所列的情况，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等，否则用人单位不得在试用期内解除劳动合同。如果用人单位在试用期选择解除劳动合同，他们必须向劳动者明确解释原因。
工伤赔偿中的子女抚养赔偿是特定于工伤导致职工死亡的情况，且赔偿标准和范围都有明确的规定。如果工伤并未导致职工死亡，那么子女抚养赔偿通常不会直接包含在工伤赔偿中。
工作几天不想干了，是有工资的。劳动者可以要求用人单位根据实际工作天数发放工资。如果公司不发工资，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，要求用人单位支付其被拖欠的工资。根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
上班时中风是否算工伤，需根据具体情况而定。 根据《工伤保险条例》的相关规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，或者患有职业病，应当认定为工伤。然而，中风通常被视为一种疾病，而非直接由工作原因导致的伤害或职业病。因此，一般情况下，上班时中风并不直接算作工伤。 但是，有几种特殊情况需要注意： 因工作原因导致的中风：如果中风是由于工作原因导致的，比如长时间高强度工作、工作环境恶劣等，且能够提供充分证据证明这一点，那么可能会被认定为工伤。 突发疾病死亡或抢救无效死亡：根据《工伤保险条例》的规定，职工在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。因此，如果职工在上班时中风，并在48小时内死亡，那么可以认定为工伤。 对于其他情况，如中风并未导致死亡，且无法证明是因工作原因导致的，那么通常不会被认定为工伤。此时，职工可以通过医疗保险等途径来寻求医疗费用的报销和救助。
如果用人单位在员工开始工作的第一天起满一年还未与员工签订书面劳动合同，那么从法律上视为用人单位与员工已经订立了无固定期限的劳动合同。但请注意，这并不意味着双方的权利和义务就此固定不变，双方仍然可以依法协商变更劳动合同的内容。同时，为了保障自己的合法权益，劳动者在入职时还是应当主动与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动合同补充协议在双方自愿且符合劳动法要求的前提下，具有法律效力。
被迫离职后，劳动者有权获得经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，导致劳动者被迫离职，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 经济补偿的计算方式是根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 因此，如果你被迫离职，且用人单位存在过错，你可以依法要求用人单位支付经济补偿。如果用人单位拒绝支付，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
赔偿金的具体数额取决于劳动者的月工资和用人单位的违法情况。如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳务派遣转正要具备的条件及流程主要可以归纳为以下几点： 劳务派遣期满： 这是劳务派遣转正的一个基本前提。在劳务派遣合同期满之后，用工单位可以根据实际需要和员工的表现考虑是否将其转为正式员工。 用工单位需求与规定： 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，这一比例由国务院劳动行政部门具体规定。因此，转正名额可能会受到用工单位整体用工结构的限制。 员工个人表现： 员工在劳务派遣期间的工作表现、工作态度、专业技能等也是决定其能否转正的重要因素。通常，表现优秀的员工更有可能获得转正的机会。
试用期辞退是否有补偿，取决于劳动者是否被过错性辞退以及公司是否能提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件。如果公司无法证明，那么劳动者有权获得经济补偿或赔偿金。
试用期工资有最低标准。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在劳动仲裁领域，作为证据的三大核心要素必须分别具备真实性、合法性以及关联性的特征。具体来说： 真实性：证据的形成过程必须为客观实在的存在，而非虚假制造的结果。它应当切实、准确地反应出需要证实的关键事实。例如，在涉及到工资争议的仲裁案件中，所提供的证据必须能够明确证明实际工资水平、工作内容等方面与劳动合同中所约定的条款存在差异。 合法性：证据需以合法合规的方式呈现出来。比如，书证就需加盖公司公章或者由参与会议的人员进行签字确认，而证人证言也必须是针对所主张的内容具有紧密联系并且通过证人的语言表述来形成的。 关联性：提供的证据必须与争议的事实之间存在着密切的关联性。例如，在证明劳动关系存在的案件中，应提供能够直接体现劳动关系存在的证据，如劳动合同、工资条、工牌等。
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